SOMMARMAGASIN 2026 Sommarläsning Om mod, ledarskap och framtidstro, vardagens utmaningar och sommarens andrum
&
När någon sätter fart på sommaren Varmt välkommen till en stunds läsning. Du håller i Sommarmagasinet, från Föreningen för Chefer & ledare i vård och omsorg. Vi önskar att du ska ta dig lite egen tid med detta i din hand och förhoppningsvis hitta något intressant och läsvärt. Njut! Just nu önskar vi att blommorna blommar i din närhet och att ängsmarken är grön. Vi har kommit en bit in i juni och för många är semestern det närmsta målet. Jag som nu är pensionär sedan några månader har tagit tag i ett nytt och troligen mitt sista uppdrag i yrkeslivet. Det var till och med lite pirrigt att söka nytt jobb när jag efter 46 år i regional sjukvård kontaktade ett kommunalt korttidsboende i min närhet. Du kanske kan räkna ut att de välkomnade mig, för inte är det många sjuksköterskor som anmäler sig för att arbeta på timmar över sommaren. Visst var jag lite rädd för att arbeta som sjuksköterska efter att ha varit i olika administrativa positioner i många år. Egentligen inte rädd för patientmötet och de bedömningar som krävs i vården, men allt tekniskt och digitalt runt omkring såsom ett helt nytt journalsystem. Jag bestämde mig för att dokumentationen får vara underordnad vårdarbetet och min prioritet var att känna mig trygg med patienten och dess situation. Det visade sig funka ganska bra, för när viktiga saker sker då vet jag att det måste in i journalen någonstans och då är det bara att leta efter bäst lämpade rubrik eller plats. Det bästa av allt är att DET ÄR SÅ ROLIGT!!!! Åter igen har jag världens bästa jobb. Vetskapen om den oro för bemanningen man ständigt bär som chef, iaf i dygnet-runt-vården, gör ju att jag nu känner mig extra nöjd med att tacka ja till ett arbetspass som annars kanske skulle lett till en beordrad övertid för någon annan. Till dig som funderar på en timanställning så säger jag – bara gör det. Med detta önskar jag nu alla en riktigt fin sommar och skön semester och så hoppas jag att vi ses på Studiedagarna i Stockholm i oktober. Vill påstå att vi har ett kanon-program för alla som tar tag i saker!!! Varma och soliga hälsningar, Yvonne Hedegärd ordförande Foto: privat Du ska inte tro det blir sommar ifall inte nån sätter fart… Nä just det, ”nån” behöver ta tag i saker för att ting ska ske. Känner du att just det vilar på dina axlar? Inte alls konstigt eftersom mycket av initiativ och drivkraft förväntas av en person i ledande position. Man kan tänka att det är en belastning men det är betydligt trevligare att tänka att det är en möjlighet. En möjlighet att påverka precis som Ida fortsätter att sjunga: … jag gör så att blommorna blommar, jag gör hela kohagen grön.
2 redaktion Redaktör och ansvarig utgivare: Sara Backman, 0763-36 34 94 föreningen för chefer och ledare Ordförande Yvonne Hedegärd Erik Staels väg 9A, 30275 Halmstad Tel: 070-623 60 70 y.hedegard@gmail.com Kassör Martin Hansson Söndrumsvägen 59 b, 302 39 Halmstad Tel: 072-727 96 80, 072-522 65 33 martin.hansson@regionhalland.se Sekreterare Erika Norlander Ekberg Flottörgatan 10, 753 37 Uppsala Tel: arb. 018-726 10 89 Erika.Norlander-Ekberg@uppsala.se Medlemsansvarig Susanne Sundvall, 072-224 74 90 Lena Niemi, 070-300 11 90 Vice ordförande och kontaktombudsansvarig Mia Ajax, 070-311 41 34 Media Juliana Antonsson, 0739-80 23 30 Bokningsansvarig Carina Lundin, 070-611 19 31 ISSN 1404-4684 Omslagsbild: Midsommarblomster. Foto: Cornelia Landberg. Original och tryck: Ågrenshuset AB, Bjästa, 2026. SOMMARMAGASIN 2026
3 OM FÖRENINGEN Föreningen för Chefer och Ledare är ett nätverk bestående av medlemmar för chefer och ledare inom vård och omsorg. SYFTET ÄR ATT: främja forskning, utveckling och utbildning inom vård och omsorg skapa nätverk för erfarenhetsutbyte stimulera till ett kreativt arbetsklimat verka för ett internationellt samarbete med motsvarande föreningar stimulera till utveckling genom stipendier VAD GER ETT MEDLEMSKAP? Du får nya idéer, kunskaper och kontakter som utvecklar dig som chef och ledare genom att: delta i föreningens studiedagar där aktuella teman inom chefs- och ledarfrågor lyfts fram ta del av aktuella artiklar, projekt och utvecklingstendenser på vår hemsida och årsmagasin. själv skriva e-artiklar och låta andra ta del av dina erfarenheter och kunskaper om din verksamhet eller dina projekt mm. tillsammans med föreningens kontaktombud skapa nätverk med andra chefer och ledare HUR BLIR DU MEDLEM? Medlemsavgiften är 300 kr/år. I avgiften ingår rabatterade konferensavgifter till föreningens studiedagar. För anmälan och mer information se sidan för medlemskap. Bli medlem via www.cheferochledare.se VI VÄLKOMNAR DIG SOM MEDLEM I FÖRENINGEN! Styrelsen
4 STUDIEDAGAR 2026 15–16 OKTOBER House of People Barnhusgatan 12–14 Stockholm Välkommen till Begränsat antal platser! Moderator: Rebecca Rosenlind Sellergren Årets tema är Mod att leda Rebecca Rosenlind Sellergren Moderator Gudrun Hjorth Recenserar Torsdag 15 oktober 08:30 – 09:30 Registrering och kaffe 09:30 Moderator Inledning 09:40 – 10:45 Lena Skogholm Svåra samtal med hjärnans hjälp – vad hjärnforskning lär oss om reaktioner och bemötande Paus 5 min 10:50 – 12:00 Petra Svedberg Där ansvaret tar slut – och konsekvenser uppstår eller värde skapas Lunch 45 min 12:45 – 14:00 Rachael Tripney Berglund Chefens inställning avgör arbetsmiljön 14:00 – 14:45 Emina Sesto Att vara ung och chef Kaffe 30 min 15:15 – 16:30 Ida Kjos Våga leva, agera och vara modig Fredag 16 oktober 08:20 Moderator Inledning 08:30 – 09:30 Elly Reinolds Att leda i kris Kaffe 30 min 10:00 – 11:00 Jakob Carlander Chefens svåraste samtal 11:05 – 12:00 Emma Spak NSPL nationell samordning och planering Lunch 60 min 13:00 – 14:15 Charlotte Signahl Skiträdd, oklok och skör som en tulipanaros! Utvärdering Studiedagar med Chefer & ledare 15–16 oktober 2026 Varmt välkommen till två dagar fyllda av energi och kunskap!
5 STUDIEDAGARNA REBECCA SELLERGREN Rebecca Sellergren är en omtyckt och erfaren moderator och konferencier som i över 10 år stått på scener runt om i landet och guidat publiken med varm och fast hand. Med nyfikenhet och skärpa för hon samtalet framåt och får både talare och publik att känna sig trygga och inkluderade. Till vardags är Rebecca även verksam inom kultursektorn, bland annat genom kulturnätverket Dramalogen, och hörs även som programledare i P4 Halland. LENA SKOGHOLM Svåra samtal med hjärnans hjälp - vad hjärnforskning lär oss om reaktioner och bemötande Lena Skogholm har som beteendevetare och pedagog de senaste 25 åren fördjupat sig inom hur vi kan ha nytta av hjärnforskning på ett konkret sätt oss människor emellan och för egen del. Det är inte alltid så lätt att hantera svåra samtal. Det kan finnas mycket känslor, orimliga förväntningar och vara svåra situationer. Men kunskaper om hjärnan skapar ökad säkerhet i svåra samtal. När du vet vad som händer, varför och hur du kan hantera situationen minskar din stress och det tar mindre energi från dig att hantera de svåra samtalen. Du agerar både mer empatiskt och mer professionellt. PETRA SVEDBERG Där ansvaret tar slut – och konsekvenser uppstår eller värde skapas Petra Svedberg är Direktör för Demokrati och Ledarskap på Sveriges Kommuner och Regioner. I rollen leder hon SKR:s samlade arbete med att stärka demokratins legitimitet genom att utveckla ledning och styrning i offentlig sektor. Föreläsningen tar avstamp i ett obekvämt men avgörande faktum – Vi kan alla lyckas var och en för sig och ändå misslyckas tillsammans. Vi utforskar vad det innebär att gå från att styra och leda delar, till att ta ansvar för helheten. Vad systemledning faktiskt är i praktiken, varför det efterfrågas allt mer och vad som händer med ansvar, roller och styrning när vi börjar leda det som ingen äger ensam men alla är beroende av. Petra har bred och mångårig erfarenhet av ledande uppdrag inom offentlig sektor, bland annat som kommunchef, samt från regional verksamhet och hälso- och sjukvård. Hon har arbetat nära både Presentation av föreläsare: förtroendevalda och tjänstepersoner och har god förståelse för de krav som ställs på styrning, ansvarsfördelning och professionellt samspel i komplexa organisationer. RACHAEL TRIPNEY BERGLUND Chefens inställning avgör arbetsmiljön Forskare vid Mälardalens Universitet inom arbetsmiljö med fokus på psykosocialt säkerhetsklimat (PSK), arbetsmiljö och medarbetardriven innovation. Föreläsningen fokuserar på PSK som handlar om ledningens roll i att bygga en hälsosam arbetsmiljö, minska risken för sjukskrivningar och psykisk ohälsa. Varför är PSK viktigt och hur kan aktuell forskning bidra till att bygga ett högt psykosocialt säkerhetsklimat? Föreläsningen syftar till att ge chefer insikt och verktyg för att förbättra arbetsmiljön och främja medarbetarnas välmående och engagemang. EMINA SESTO Att vara ung och chef Emina är verksamhetschef i Uppsala kommun och blev chef redan som 21-åring. Hon brinner för ungt ledarskap och drivs av att få människor att växa, bygga starka team och bidra till verklig förändring. Hennes ledarskap präglas av modet att inte alltid ha alla svar. Genom att bjuda in medarbetare i beslutsfattandet – även när det är svårt – har hon skapat en inkluderande kultur där fler känner ansvar och delaktighet. På vägen har hon också mött och hanterat starka åsikter kopplade till sin ålder. IDA KJOS Våga leva, agera och vara modig Ida Kjos delar personliga erfarenheter och insikter om självledarskap, sårbarhet och styrkan i att våga vara människa – också i ledarrollen. En inspirerande föreläsning om att skapa tillit, riktning och mod i både sig själv och andra. ELLY REINOLDS Att leda i kris Elly är specialistläkare, grundare och landschef för OperationAid samt forskare på Försvarshögskolan. Hon arbetar aktivt med hjälpinsatser på plats i krigsdrabbade områden i Ukraina och har bla utvecklat ActiveKids som skapar aktiviteter för hundratals barn i södra Ukraina. På Försvarshögskolan ingår hon i en forskargrupp som studerar hur vårdkedjan i Sverige kan fungera i samband med ett modernt krig. Vidare har hon engagerat sig i ukrainska kvinnors utmaningar i Sverige. Elly bidrar med sitt arbete till fred och säkerhet genom forskning och kunskapsspridning bla för att förbättra för ukrainska kvinnors liv både i Ukraina och Sverige. JAKOB CARLANDER Chefens svåraste samtal Det finns en liten grupp medarbetare som både tillskriver chefen makt men som samtidigt berövar chefen all makt och manöverutrymme. Den här föreläsningen erbjuder stöd, praktiska råd och strategier för att hantera de mest utmanande samtalen med medarbetare – situationer där konflikter, kritik och missnöje riskerar att undergräva både arbetsmiljö och verksamhetens mål. EMMA SPAK NSPL nationell samordning och planering Emma är läkare och sedan oktober 2025 chef för ett nytt uppdrag i Sverige; Nationell samverkan och planering, NSPL, som ska vara en gemensam samverkansresurs för Sveriges regioner. Uppdraget syftar till att stärka Sveriges totalförsvar genom att utveckla och stärka regionernas samlade strategiska och operativa förmåga inför en höjd beredskap och krig. Emma har med sina många år och breda erfarenhet inom svensk hälso- och sjukvård bra förutsättningar för att leda ett komplext strategiskt arbete där hennes roll blir central i att hitta balansen mellan krisberedskapens krav och vårdens befintliga utmaningar. CHARLOTTE SIGNAHL Skiträdd, oklok och skör som en tulipanaros! På sitt alldeles egna och underbara sätt ska Charlotte få avsluta Studiedagarna om utmaningarna med att vara ledare och människa. Vi ska alla vara modiga, kloka och hållbara men innerst inne är vi ofta skiträdda, okloka och sköra. Inte nog med att vi ska klara av ledningsgruppsmöten, vi ska även vara medmänniskor, reflekterande förebilder och hålla budgeten, allt detta gäller varje måndag. På tisdagar ska vi dessutom… Föreläsningen utgår från ACT metoden och innehåller verktyg för att stärka dig som ledare.
6 Foto: Göran Billeson Chefens svåraste samtal För ca 15 år sedan började jag forska och skriva kring ett samhällsfenomen vi kallar ”rättshaveristiskt beteende”, där offentliganställda ibland kan ställas inför utmaningar som rymmer krav, kritik, missnöje och även verbala kränkningar. Ganska snart efter att jag publicerat den första boken i ämnet fick både jag och förlaget många brev och mejl från chefer inom offentlig förvaltning: ”Vad gör jag när mina medarbetare får drag av detta beteende?”. Det öppnade upp ett nytt forskningsspår för mig. På sociala medier, som Linkedin, möter jag ofta kommentarer och inlägg som handlar om ”toxiska chefer”, ”chefens härskarteknik” och en lång rad liknande rubriker. Ofta har jag ställt mig frågan var dessa toxiska chefer finns. Jag har inte mött dem. I stället har jag i möten och handledning mött chefer som befunnit sig i en utsatt position med medarbetare som återkommande kritiserar dem, anmäler, agerar ut och styr arbetsplatsen med sitt eget missnöje. Vanligtvis tillskriver dessa medarbetare (som absolut inte är många) chefen en makt som man samtidigt berövar chefen på, vilket ger chefen en känsla av maktlöshet och vanmakt. Vad som ytterligare komplicerar situationen är att dessa medarbetare döljer sin kritik av chefen i en retorik som tycks handla om omsorg för den egna arbetsplatsen. Man uttrycker ett missnöje med arbetsplats och chef, som antyder att man själv bär på ett patos och ambition att förändra något till det bättre. Det låter som ett engagemang men är i grunden en destruktiv hållning där man aldrig tänker tillåta chefen att lyckas. Chefen försöker nå fram till medarbetaren för att skapa tillit och samarbete, men blir Författare till boken Chefens svåraste samtal (Gothia Kompetens 2025) Text: Jakob Carlander, leg psykoterapeut själv mest illagjord. Samtidigt kan chefen se hur denna medarbetare har brister i sitt sätt eget sätt att sköta arbetet. Chefen hamnar därmed i en bisarr situation där hen både ska ta emot kritik, och samtidigt försöka lyfta de brister medarbetaren har. Snart upptäcker också chefen att hen slåss för sin egen existens, eftersom medarbetaren lägger ut sitt missnöje till allt vidare kretsar inom arbetsplatsen. Kollegorna till medarbetaren är ofta tysta, vilket inte betyder att de sympatiserar med denna, snarare är man rädd och tycker allt är obehagligt. Det kan skapa en stark känsla av ensamhet hos chefen. Vi behöver göra skillnad på chefens svåra samtal och de svåraste samtalen. Chefens svåra samtal är möten med medarbetare som bär på starka känslor, men där vi till slut når fram till varandra. MI, motiverande samtal, är här ett utmärkt redskap för chefen, där man kan hjälpa medarbetaren att släppa taget om de starka känslorna och börja mentalisera på nytt. (Mentalisera:
7 Foto: Marcus Gustafsson JAKOB CARLANDER Jakob Carlander. Att se på sig själv utifrån och förstå andra inifrån dem själva). Chefens svåraste samtal är de möten med medarbetare som helt saknar förmågan att mentalisera. Det finns ingen relation och ömsesidighet att nå fram till. Det misstag många chefer gör är att inte inse detta faktum. Man fortsätter med samtalsverktyg som försätter chefen i en tilltagande hjälplöshet. Ett bättre förhållningssätt är att acceptera den relationslöshet som hör till dessa möten och fokusera på att ge information i stället för att skapa relation och att tidigt ta hjälp av HR. Behåll ditt lugn, låt dig inte provoceras och sluta leta efter den relation som inte finns. Det är många här som tycker att ditt ledarskap inte fungerar. Det står var och en fritt att höra av sig till mig om man är missnöjd. Här behöver vi tala om din frånvaro som jag inte fått någon klar bild av. Du är ju korkad som inte kan släppa den där saken. Det var ju bara någon timma jag var borta. Att du är missnöjd betyder inte att jag är korkad. Det du säger var en timma har andra beskrivit som hela eftermiddagen. Och själv sitter du bara på möten, men vissa har tydligen särskilda rättigheter. Ok, jag tror vi får sluta samtalet här. Vi kommer att kalla dig till ett nytt samtal med HR, ska du eller jag be ditt fack vara med. »VI BEHÖVER GÖRA SKILLNAD PÅ CHEFENS SVÅRA SAMTAL OCH DE SVÅRASTE SAMTALEN.«
8 När sjukhusvården flyttar hem Text: Sara Backman Akademiska hemma inför nu en vårdform där patienten kan få akut sjukhusvård i sitt eget hem. För chefer och ledare väcker arbetssättet frågor om mod, organisering och hur nära vård blir verklighet – inte bara strategi. Vad är egentligen en slutenvårdsavdelning? Måste den ligga innanför sjukhusets väggar, eller kan den finnas där patienten är? Med Avdelningen för Akademiska hemma inför Akademiska sjukhuset ett arbetssätt där akut sjukhusvård kan ges i hemmet, när patientens medicinska tillstånd tillåter det. Verksamheten beskrivs som en slutenvårdsavdelning, men utan fysiska vårdplatser på sjukhuset. Patienten är fortsatt inskriven i slutenvården, med samma medicinska ansvar och krav på vårdkvalitet, men vården ges i hemmiljö. För projektledaren Evelina Delldén är Akademiska hemma ett konkret exempel på omställningen till nära vård. “Det handlar inte bara om var vården ges, utan om hur vi organiserar oss kring patienten.” I praktiken skrivs patienten in via en klinik, exempelvis infektion eller kirurgi, och får därefter sin fortsatta vård i hemmet. Sjuksköterskor gör planerade hembesök och tar med sig den utrustning som behövs för exempelvis provtagning, infusioner och övervakning. Samtidigt följs patienten upp digitalt genom egenmonitorering och videomöten, där läkare och team kan diskutera behandlingen tillsammans med patienten. Det kan låta enkelt när det beskrivs så. Men för den som leder vårdverksamhet är det uppenbart att modellen kräver mer än digital teknik och god vilja. Den kräver nya flöden, tydliga ansvarslinjer och en kultur där flera professioner kan arbeta sammanhållet även när patienten inte befinner sig på sjukhuset. Alla patienter kan inte vårdas hemma. Vårdformen bygger på medicinsk bedömning, tydliga kriterier och frivillighet. Men för rätt patient kan skillnaden vara stor. En av de tydligaste effekterna hittills är patienternas upplevelse. Många beskriver en ökad livskvalitet av att få vara hemma i sin egen miljö, nära vardagen och sina närstående. Enligt Evelina Delldén handlar det både om fysisk och psykisk återhämtning. Erfarenheter från liknande arbetssätt, både i Sverige och internationellt, pekar på färre vårdskador och färre återinläggningar. Avdelningen för Akademiska hemma ser också att patienter ofta återhämtar sig snabbare hemma. Samtidigt är verksamheten fortfarande under utveckling, och effekterna behöver följas över tid. Ur ett verksamhetsperspektiv handlar arbetssättet också om kapacitet. När patienter som inte behöver sjukhusets fysiska lokaler kan vårdas hemma, frigörs vårdplatser för dem som verkligen behöver vara inneliggande. I en vård där behoven ökar, kompetensen är begränsad och ekonomin behöver användas klokt blir det en viktig del av omställningen. Men Avdelningen för Akademiska hemma är också intressant för att vårdformen utmanar invanda strukturer. När sjukhusvård flyttar hem uppstår nya frågor: Vem gör vad? Hur säkras tillgänglighet och medicinskt ansvar? Hur fångas försämring upp? Hur håller teamet ihop kring patienten? Och hur byggs samverkan med primärvård och kommunala insatser när vårdkedjan behöver bli mer sammanhängande? Här finns en tydlig beröringspunkt mellan region och kommun. Om fler patienter vårdas hemma påverkas inte bara sjukhusets interna organisering. Det påverkar också gränsytorna mot kommunal- och regional primärvård samt
9 UAS HEMMA Projektledaren Evelina Delldén. socialtjänst. Nära vård blir då inte en fråga som en huvudman kan lösa ensam, utan något som behöver byggas mellan verksamheter. För Evelina Delldén har ledarskapet i utvecklingsarbetet handlat mycket om att skapa trygghet i förändring. “Vi bygger något nytt, vilket innebär att vi inte alltid har färdiga svar. Vi behöver testa, justera och lära oss längs vägen.” Hon beskriver vikten av att hålla fast vid målbilden, men också ge utrymme för dialog. I alla förändringsresor väcks reaktioner när invanda arbetssätt utmanas. Motstånd behöver inte betyda ovilja. Det kan handla om oro för ansvar, kvalitet, arbetsmiljö eller praktisk genomförbarhet. Det är en erfarenhet många chefer känner igen. Förändring blir sällan verklig genom beslutet i sig. Den blir verklig först när medarbetare förstår riktningen, får möjlighet att påverka arbetssätten och ser att det nya faktiskt fungerar i praktiken. Avdelningen för Akademiska hemma har studerat andra hospital at home-initiativ i Sverige och tagit lärdom av deras erfarenheter. Samtidigt har modellen behövt anpassas till de egna regionala förutsättningarna, både organisatoriskt och geografiskt. Det är en viktig lärdom också för andra verksamheter: omställning kan inspireras av andra, men måste översättas till den egna verkligheten. En styrka i upplägget är ambitionen att bygga en organisation som omfattar hela sjukhuset, där fler kliniker successivt ska kunna ingå. Under 2026 är målet att vårdformen ska växa. På sikt finns också möjligheter att utveckla samarbetet med primärvård och socialtjänst, för mer sammanhängande vårdkedjor kring patienten. Men bakom organisering, teknik och nya arbetssätt finns också en mer grundläggande drivkraft. För Evelina Delldén är det mest meningsfulla att se den direkta nyttan för patienterna. “När man möter personer som får komma hem tidigare och ändå känner sig trygga i sin vård, då vet man att vi är på rätt väg.” För chefer och ledare i vård och omsorg är Akademiska hemma därför mer än ett projekt att följa. Det är ett exempel på vad omställning kräver när den lämnar strategidokumenten och blir vardag. Det handlar om att använda resurser klokt, våga pröva nytt och samtidigt hålla fast vid patientsäkerhet, kvalitet och medarbetarnas arbetsmiljö. Kanske är det just där ledarskapet blir som viktigast. Inte i att ha alla svar från början, utan i att skapa riktning nog för att våga börja, trygghet nog för att lära längs vägen och uthållighet nog för att fortsätta när det nya ännu inte känns självklart. Avdelningen för Akademiska hemma ger inte alla svar på framtidens vård. Men det visar att omställningen redan pågår. Och att nära vård, när den tas på allvar, inte bara flyttar vården närmare patienten. Den förändrar också hur vi behöver leda, samarbeta och organisera oss. Foto: Magnus Aronson
10 Låt Generation Z ta plats – så kan generationskrockar bli en superkraft Få generationer har diskuterats och kritiserats så mycket som Gen Z, födda 1995-2010. De skildras som otåliga och svåra att leda, men är de inte det framtidshopp vård och omsorg behöver? Och har vi något val? Det är lätt att falla i fällan att beskriva dem som lata, curlade och osjälvständiga. Men negativa stereotyper gör det svårt att komma framåt. Chefer har i alla tider förfasat sig över unga. Genom att skrota fördomarna och lyssna på forskningen kan vi skapa bättre vård och omsorg och mer välfungerande arbetsplatser. Yngre är mer digitala men mer otåliga. De är vana vid snabb respons och vill veta hur de Text: Anders Parment presterar löpande, äldre ser ofta detta som osjälvständighet eller överdrivet bekräftelsebehov. Hur vore det om vi stannade upp och ställde oss själva frågan: hur såg andra på mig när jag var ung? Generationsforskningen visar att värderingar och synsätt sätter sig när vi är 16-24 år – sedan tenderar vi att behålla dem resten av livet. Man behöver ställa sig utanför sig själv för att förstå hur andra generationer formats. Gammelfarfar är snål och vill inte slänga mat – men när han var ung var det väldigt ont om resurser. Den nyutexade sjuksköterskan skrollar tiktok på lunchrasten för att se vad som hänt i världen – men det är faktiskt den primära nyhetskanalen för yngre. Den talangfulla 32-åringen som får frågan om att bli chef undrar: what’s in it for me? Kanske inte så konstigt när man vuxit upp med alumninätverk, förverkliga dig själv och undersökningar om vad unga förväntar sig av arbetsgivare. Gen Z är uppvuxna med att tycka till i tid och otid, äldre kan uppfatta det som respektlöst. Att unga säger ifrån är kanske inte för att de är veka, utan lärt sig under uppväxten att ge och ta feedback, sätta gränser när valmöjligheterna är oändliga och mer vana vid att prata känslor. Yngre ifrågasätter obekväm arbetstid och sena schemaändringar. Äldre, uppvuxna med att man ställer upp i alla lägen, kan uppfatta detta som brist på lojalitet mot kolleger och patienter. Yngre flaggar snabbare för hög arbetsbelastning och psykisk ohälsa – en del äldre tycker man ska bita ihop, det vittnar om stresstålighet. När yngre ifrågasätter en rutin eller föreslår ett nytt arbetssätt kan erfarna uppfatta det som kritik mot deras expertis. Och när unga byter arbetsplats om de inte Foto: Gudrun Hjorth Anders Parment.
11 ANDERS PARMENT trivs eller utvecklas ses de som illojala. Gen Z är lojala till vänner, nätverk och sina planer – om de trivs på arbetsplatsen stannar de gärna länge. Att de har lägre tröskel för att byta jobb är inte konstigt – dagens arbetsmarknad är mer osäker, ingen kan vara säker på att behålla sitt jobb till pensionen. Mängden konfliktytor är oändlig – som ett mer informellt och personligt bemötande gentemot patienter och anhöriga eller en mer traditionell, distanserad yrkesroll. Det rymmer också personlighet och kultur. Om vi förstår varandra kan konfliktytorna bli en kraft för utveckling. Överlämning via chat kanske inte är så dumt, det frigör tid för patientmöten, personliga samtal kan komplettera vid behov. Istället för att ha åsikter om att yngre inte orkar ta nattpassen och att äldre alltid ska ha semester samma vecka kanske vi kan hitta en modell, där vi både kan lösa bemanningen och göra livet lättare för medarbetarna? Billie har pojkvän, barn eller en sjuk mormor i Norge – varför inte ge möjlighet att jobba mer ena veckan och sen ta en rejäl långhelg i vårt vackra grannland den andra? Olikheter är en stor tillgång – ju fler typer av människor som jobbar i organisationen, desto bättre kan vi förstå och hjälpa patienter. Förstår vi deras språk, kultur och generation blir patientmöten och vårdkvalitet bättre anpassade. Organisationen blir mer robust, det blir lättare att bemanna högtider, när virus går lösa är det avgjort en fördel om inte alla kolleger är småbarnsföräldrar, samtidigt som just de ofta bär upp tuffa nattpass. Äldres yrkeserfarenhet ger trygghet i akuta och komplexa vårdsituationer, de besitter massor tyst kunskap. Unga bär samtidigt med sig färsk teoretisk kunskap, och har en lägre tröskel att lära sig nya journalsystem. Generation Z är värderingsstyrd, snabb på att lära och tar snabbt till sig nya kommunikationssätt. Deras beteenden har formats av sociala medier, utbildningssystem och en uppväxt i ett klimat där jämförelse och prestation står i fokus. Det skapar stress som kan uppfattas som otålighet och en obekväm direkthet. Visst är de curlade – men inte bara av föräldrar, utan av samhället i stort med alla valmöjligheter, kundlöften och erbjudanden. För att leda dem behöver vi förstå mekanismerna bakom – och då ser vi behov av meningsfullhet, tydlighet, återkoppling, möjlighet att påverka och inkluderande arbetsmiljö. Men är inte detta just vad vi alla vill ha, fast bara Generation Z har modet att kräva det? Kanske har de sett föräldrar och släktingar gå in i väggen i ett allt tuffare arbetsliv. En chef i vård och omsorg behöver vara både tydlig och närvarande: sätta ramar, förklara varför rutiner finns, men också beredd att lyssna när yngre ifrågasätter. Den som tror att tydlighet och flexibilitet är motsatser har missat poängen. Unga medarbetare uppskattar tydliga ramar och mål, men flexibilitet och tillit att lösa uppgiften i den mån arbetsuppgiften ger utrymme för det. Som chef handlar det om att skapa en kultur där respekt och nyfikenhet vinner över oro och rädslan att förlora det privilegium som det oftast i historien inneburit att vara äldre. Här finns många möjligheter, som dubbelriktat mentorskap: en erfaren medarbetare paras ihop med en yngre, lärandet blir ömsesidigt. Att avväpna generationsretorik med nyfikenhet är mer effektivt än att låta stereotyperna grassera. Snabb återkoppling handlar inte om att unga är osäkra eller behöver hållas i handen – de är uppväxta med snabba svar på frågor, en skola byggd på kontinuerlig formativ bedömning och självrättande quiz. Att svara att du får feedback på utvecklingssamtalet i november funkar inte längre. Om unga upplevs som ett problem är det ofta ett symptom på att arbetsplatsen inte hunnit ikapp sin tid. Generations-, jämställdhets-, kultur- och inkluderingsseminarier kan vara utmärkta men besöks sällan av dem som har störst behov av innehållet. Nej, det som avgör är organisationens vardag. Om medarbetarna är nyfikna på andra och generösa får de ett roligare arbetsliv och bidrar till ett bättre samhälle. Med rätt inställning kan en bättre förståelse av generationer och deras karaktärsdrag bidra till mer effektiv och trivsam vård för patienter och medarbetare. Unga vill veta hur de bidrar till samhället – och säg, finns någonstans där det är så tydligt som inom vård och omsorg? Sträck på dig, var stolt över det du gör och ta dig an utmaningen att bidra till bättre vård och omsorg – och en bättre värld.
12 Foto: Sara Appelgren Svåra samtal med hjärnans hjälp – vad hjärnforskning lär oss om reaktioner och bemötande HJÄRNFORSKNING OCH KONKRETA VERKTYG GÖR DET ENKLARE NÄR DET ÄR SVÅRA SAMTAL För många kan svåra samtal skapa en stress och osäkerhet. Föreläsare Lena Skogholm ger kunskaper om hur vi människor fungerar och reagerar vid svåra samtal tillsammans med konkreta verktyg gör att stressen minskar och säkerhet ökar. När du vet vad som händer, varför och hur du kan hantera situationen minskar din stress och det tar mindre energi från dig att hantera de svåra samtalen. Du agerar både mer empatiskt och mer professionellt. Föreläsare Lena Skogholm ger konkret verktyg som SKAPAR RESULTAT. Många aha-upplevelser Konkreta verktyg Professionellt bemötande Gör svåra samtal lättare Bättre stämning på jobbet Inspiration och skratt Svåra samtal med personal Lätt att direkt göra skillnad Mer energi och välmående Text: Föreläsare Lena Skogholm, www.lenaskogholm.se 5 TIPS FÖR EN BRA SOCIAL ARBETSMILJÖ! 1. Var mycket noggrann med att hälsa på alla kollegor när jobbet börjar och slutar. Att hälsa är en självklarhet men vi tänker inte alltid på innebörden det har. Det visar att jag är en person, du är en person, jag ser dig som en person. Du finns för mig och har betydelse för mig. Jag har visat dig att du finns för mig genom att jag hälsat på dig. Det betyder mer än du tror när du gör det! 2. Var en riktig expert på att visa uppskattning, bekräfta dem du möter och ge positiv feedback när du ser eller hör något bra. Tänk dig att du har ett förstoringsglas och letar efter »FÖRUT VAR DET SÅ MÅNGA ARGA SOM RINGDE TILL MIG, DET ÄR DET INTE LÄNGRE.«
13 Foto: Jini Sofia LENA SKOGHOLM Lena Skogholm. Min bok Bemötandekoden – Konsten att förstå sig på människor och få ett bättre liv har sålts i över 100 000 ex och givits ut i flera länder som t ex Japan och Taiwan där den legat på topplistor. Många ledningsgrupper läser boken och pratar om den tillsammans med hjälp av de reflektionsfrågor som finns efter varje kapitel. Man får ett gemensamt språk och förhållningssätt i kommunikation och bemötande som stärker verksamheten." saker du kan visa uppskattning för. När vi visar uppskattning är vi med och startar vi en positiv spiral som ger ringar på vattnet. Du vet inte om hur mycket det kan betyda att få höra några uppmuntrande ord – särskilt när vi befinner oss i svåra situationer. När vi själva ger uppskattade ord får vi också ofta tillbaka uppmuntrande ord till oss själva – winwin helt enkelt 3. Sätt direkt stopp för ohövligt beteende och nedlåtande kommentarer som sänker i stället för lyfter. Att låta nedlåtande kommentarer fortgå är att acceptera dem. Det är lika med att du tycker det är okej att vi tilltalar varandra på det sättet. Sätt stopp för dem omedelbart – även om det känns lite knepigt i ett första läge. Det ger negativa spiraler, tar onödig energi, ger irritation och främjar inte en god social arbetsmiljö. 4. Sprid ord och budskap som tänder solen i stället för att slå på en grådassig social väderlek! Lägg dig vinn om att säga saker som lyfter andra och stämningen på jobbet! När vi säger snälla saker till varandra ger det så mycket energi att om tillräckligt många människor får höra snälla ord skulle de kunna lysa upp ett hus i vintermörkret, på riktigt, visar forskning. Välj också att uttrycka ett förslag på lösning istället för att brodera ut problemen. 5. Inse din egen betydelse för det sociala klimatet runt omkring. Du smittar ner mer än du kan tro! Dina känslor och ord smittar garanterat mer än din förkylning. Du är en vandrande klimatanläggning och skapar ett klimat runt omkring dig. Se till att det blir ett härligt klimat att vistas i.
14 Medlemsträff om modigt ledarskap Text: Sara Backman I slutet av april genomfördes den årliga kontaktpersonsträffen i Uppsala, i år under temat ”Modet att leda”. Kvällen arrangerades som en workshop tillsammans med Ingrid Carell, organisationskonsult, och gav deltagarna möjlighet att reflektera över vad mod kan innebära i ledarskapet – inte som frånvaro av rädsla, utan som förmågan att göra medvetna val även när något skaver. Under kvällen fick deltagarna arbeta med modigt ledarskap på flera nivåer. Det personliga modet kan handla om att stå kvar i obekväma beslut. Det relationella modet kan visa sig i svåra samtal, där ledaren behöver hjälpa till att skilja fakta från tankar och skapa överenskommelser framåt. Det organisatoriska modet kan handla om att lyfta prioriteringar, resursbrist, otydliga ramar eller strukturer som behöver utmanas. En viktig utgångspunkt var att mod inte uppstår i ett vakuum. Det främjas i arbetsmiljöer där det finns trygghet, lärande och psykologisk trygghet – på individ-, grupp- och organisationsnivå. Att som ledare våga adressera sin egen oro kan därför bli en träningsuppgift i sig. Genom att bli mer medveten om sina reaktioner kan ledaren också göra mer genomtänkta val i sitt ledarbeteende. Deltagarna fick även prova metoden uppskattande undersökning, hämtad från Appreciative Inquiry. Metoden bygger på att utforska goda exempel och synliggöra framgångsfaktorer. I par och grupper fick deltagarna dela situationer där de själva varit nära att hindras av oro eller skav, men ändå tagit mod till sig. Genom nyfikna frågor, aktivt lyssnande och gemensam reflektion kunde grupperna ringa in vad som stärker mod, ansvarstagande och gott medarbetarskap. Samtalen tog också avstamp i exempel från vårdens vardag, bland annat patientsäkerhet i relation till produktionstryck, medarbetare som levererar väl men påverkar samarbetsklimatet negativt, och lojalitetskonflikter när beslut ska genomföras trots egen tvekan. Carina och Marie-Charlotte passade även på att kort berätta om föreningens arbete och den kommande konferensen. Efter träffen fick deltagarna ta del av både en sammanställning av metoden som användes under workshopen och minnesanteckningar från kvällen. Som avslutning fick var och en formulera ett eget modkontrakt utifrån tre frågor: ett beslut jag skjutit upp, ett samtal jag undviker och en risk jag inte varit tydlig med. Det blev en uppskattad kväll präglad av igenkänning, engagemang och goda samtal. Framför allt blev träffen en påminnelse om att modigt ledarskap sällan handlar om att vara orädd. Det handlar snarare om att våga stanna upp, se klart på situationen och ta nästa kloka steg – även när det känns svårt. Foto: Privat
15 Stipendium ANSÖKAN TILL FÖRENINGEN FÖR CHEFER OCH LEDARE ANSÖKNINGSBLANKETT HITTAR DU PÅ FÖRENINGENS HEMSIDA WWW.CHEFEROCHLEDARE.SE Allmänna bestämmelser för stipendium Stipendiets ändamål är: att stimulera till utveckling av ledarskap inom vård och omsorg att stimulera till kurser, konferenser och studieresor, nationellt och internationellt, som bidrar till ökad kunskap inom ledarskap Behörig att söka stipendium är den som varit medlem i Föreningen för Chefer och Ledare under de tre senaste åren. Stipendium delas ut två gånger per år (max fyra stycken per år). Stipendium beviljas med maximalt 10 000 kronor per stipendiat och år. Stipendium beviljas ej för deltagande i kurser och konferenser där Föreningen för Chefer och Ledare är medarrangör. Ansökan ska ske på särskild blankett och vara styrelsen tillhanda senast den 30 april respektive den 30 november. Ansökningsblankett kan hämtas på föreningens hemsida. Ansökan skickas till styrelsens ordförande. Skriftligt besked om beviljad eller avslagen ansökan lämnas senast två månader efter sista ansökningsdagen. Endast ersättning för utbildning, boende och resa beviljas, ej mat och dryck utöver det som ingår i konferenskostnad. Utbetalning görs efter redovisning av originalkvitton som först ska godkännas av ordförande.
16 Hur växer ett tema fram till Studiedagarna? Text: Yvonne Hedegärd Sedan några år tillbaka så avslutas Studiedagarna med frågan om vilket ämne du önskar ska beröras nästa år. Detta är förstås ett sätt för styrelsen att försöka vara lyhörda för aktuella ämnen och frågor som chef- och ledarskapet hanterar. Man erbjuds att svara via sin mobil och Mentimeter och nedan ses svaret från förra året. Ju fler som har svarat samma ord desto större blir ordet i bilden. När styrelsen börjar att planera för nästkommande Studiedagar används bilden och med den som underlag utarbetas ett tema och förslag på föreläsare som ska matcha önskemålen. Se ovan vilka ord som dominerar; svåra samtal, konflikt, kris, AI, mod. Det är verkligen utmanande ämnen. Första tanken är -hur ska vi arrangera bra och givande dagar kring så tunga ämnen? Vår viktigaste uppgift med Studiedagarna är att man ska lämna två fullspäckade dagar med en känsla av energi och ny insikt. Utifrån ovanstående sattes temat ”Mod att leda” till hösten 2026 och flera spännande föreläsare är inbjudna för att lyfta aktuell kunskap rörande dessa ämnen. Här är några exempel; Petra Svedberg, Direktör för Demokrati och Ledarskap på Sveriges Kommuner och Regioner talar under rubriken ”Där ansvaret tar slut – och konsekvenser uppstår eller värde skapas”. Föreläsningen tar avstamp i ett obekvämt men avgörande faktum – Vi kan alla lyckas var och en för sig och ändå misslyckas tillsammans. Vad innebär det att gå från att styra och leda delar, till att ta ansvar för helheten? Lena Skogholm, beteendevetare som talar om hur hjärnforskningen kan lära oss om reaktioner och bemötande. Det är inte lätt att hantera svåra samtal men kunskaper om hjärnan skapar ökad säkerhet i svåra samtal. När du vet vad som händer, varför och hur du kan hantera situationen minskar din stress och det tar mindre energi från dig att hantera de svåra samtalen. Du agerar både mer empatiskt och mer professionellt. Charlotte Signahl ska på sitt alldeles egna och underbara sätt få avsluta Studiedagarna med tankar om utmaningarna med att vara ledare och människa. Vi ska alla vara modiga, kloka och hållbara men innerst inne är vi ofta skiträdda, okloka och sköra som en tulipanaros. Föreläsningen utgår från ACT metoden och innehåller verktyg för att stärka dig som ledare. Helt säkert är att hon kommer att få oss att skratta.
17 STUDIEDAGARNA Elly är specialistläkare, grundare och operativ chef av OperationAid. Hon arbetar som läkare på Nacka sjukhus i Stockholm och är medgrundare till den humanitära hjälporganisationen OperationAid där hon aktivt deltagit med hjälpinsatser på plats i utsatta och krigsdrabbade områden i Ukraina. De tre verksamhetsområden som Elly har utvecklat är; ActiveKids, aktiviteter för hundratals barn i aktivitetscenter i södra Ukraina, HealthCare, som förmedlar ambulanser och evakueringsfordon från Sverige till Ukraina samt CrisisPrep, forskning och utbildning där Elly har fått i uppdrag av Försvarshögskolan att ingå i en forskargrupp för att studera hur sjukvårdskedjan kan fungera i samband med ett modernt krig, ett viktigt uppdrag för att förbereda Sverige på en eventuell krissituation. Elly har under de senaste tre åren bidragit till det svenska offentliga samtalet angående ukrainska kvinnors utmaningar i Sverige. Hennes fokus på hur Sverige bäst kan stödja dessa utsatta kvinnor har resulterat i ett ekonomiskt stöd från den svenska allmänheten genom olika insamlingsprojekt samt bidrag från både organisationer och den svenska regeringen. Genom sin breda kunskap, sitt personliga engagemang och inspirerande ledarskap sprider Elly solidaritet för ukrainska kvinnor. Elly bidrar till fred och säkerhet genom forskning, kunskapsspridning och sociala media-aktiviteter för att förbättra ukrainska kvinnors liv både i Ukraina och i Sverige. Vid treårsdagen av kriget i Ukraina höll Elly ett starkt tal på Sergels torg i Stockholm under rubriken: “När goda människor med rätt drivkraft möts, så sker förändring”. ELLY REINOLDS FÖRELÄSER VID HÖSTENS STUDIEDAGAR UNDER RUBRIKEN ”ATT LEDA I KRIS” EMMA SPAK FÖRELÄSER VID HÖSTENS STUDIEDAGAR Emma Spak har utsetts till chef för NSPL, Nationell samordning och planering, regionernas nya samverkan inför och under höjd beredskap och krig. Sedan oktober 2025 leder och utvecklar Emma Spak Nationell samverkan och planering, NSPL, som är en ny gemensam samverkansresurs för Sveriges regioner. Regionernas samverkan genom NSPL syftar till att stärka Sveriges totalförsvar, dels genom att utveckla samverkan mellan regionerna och nationella myndigheter och andra aktörer, dels genom att stärka regionernas samlade strategiska och operativa förmåga inför och under höjd beredskap och krig. Till att börja med kommer arbetet att fokusera på hälso- och sjukvården, men på sikt kan det komma att inkludera andra regionuppdrag som kollektivtrafik. NSPL-kansliet är en regiongemensam resurs, organisatoriskt och geografiskt placerat i Region Uppsala. Emma har erfarenhet av att leda strategiska samarbeten och samordna på nationell nivå, samtidigt som hon har kunskap om regionernas arbete. Som chef för NSPL kommer hon att ha en central roll när det gäller att hitta balansen mellan krisberedskapens krav och vårdens befintliga utmaningar. Emma Spak är läkare och medicine doktor och har mångårig erfarenhet av hälso-och sjukvårdsfrågor på nationell nivå genom sin bakgrund som förtroendevald inom Sveriges Läkarförbund, vice ordförande i Läkemedelsverkets styrelse och som Sveriges Kommuners och Regioners (SKR) samordnare för Nära vård. Under pandemin var Emma Spak chef för sektionen för hälso- och sjukvård på SKR med ansvar för SKR:s stöd till regioners och kommuners samverkan inom hälso- och sjukvårdsområdet. Sedan 2022 är Emma Spak länsråd vid länsstyrelsen i Värmland.
18 Kontaktombud över hela landet Text: Sara Backman Catharina har en bred bakgrund som sjuksköterska och operationssjuksköterska, med erfarenheter från både offentlig och privat verksamhet i Sverige och internationellt. Hon utbildade sig vid Sophiahemmet i Stockholm, har bott och studerat i Washington DC, och varit föräldraledig i Toronto. Intresset för handledning ledde till vidare studier på vårdlärarutbildningen i Uppsala. I Region Blekinge har Catharina arbetat långsiktigt med utbildning och utveckling, bland annat i samarbete med Linnéuniversitetet. Sedan ett antal år är hon avdelningschef på Centraloperation i Karlskrona, i ett delat ledarskap för en 24/7-verksamhet med över 100 medarbetare. – Det är ett spännande och utmanande uppdrag, där flexibilitet och förmåga att bygga strukturer för ansvarstagande är avgörande. Just nu befinner vi oss i en ombyggnation med stor potential för utveckling av nya flöden och arbetssätt. Det arbetet gör vi tillsammans med medarbetarna. Catharina beskriver ledarskap som ett processarbete där chefens roll är att stötta och visa riktning. Hon ser föreningen Chefer & Ledare som ett viktigt forum för erfarenhetsutbyte: – Jag ser fram emot att engagera mig i föreningen! Vi chefer möter ofta liknande utmaningar oavsett verksamhet, och det ger mycket att få ta del av andras exempel och vägar framåt. Privat bor Catharina i Karlskrona tillsammans med sin make och deras dotter som snart tar studenten. De har även två vuxna söner som redan har lämnat boet. – Att barnen lämnar hemmet är en omvälvande känsla, säger hon, och beskriver sig själv som ”mamman som alltid funnits där”. Hon gillar att kallbada, springa eller promenera i naturen kring Karlskrona, spela golf, tennis och padel när tid ges. Catharina uppskattar också att träffa vänner och är en del av ett kvinnligt nätverk hon varit aktiv i sedan 2008. Har tidigare engagerat sig i flera lokala föreningar, bland annat Karlskrona tennisklubb och gymnastikföreningen. Foto: Privat Kontaktombud Blekinge: Catharina Ericsson Avdelningschef, Centraloperation, Karlskrona Catharina Ericsson, Centraloperation, Karlskrona.
19 KONTAKTOMBUD I Värmland representeras föreningen av två kontaktombud med stark förankring i vårdens vardag och med ett gemensamt engagemang för ledarskap, utveckling och samverkan. Mary Kasanen Olsson arbetar som avdelningschef på ortopedkliniken i Arvika, där hon varit verksam i chefsroll sedan 2014. Hon är utbildad sjuksköterska sedan 1990 och har en gedigen erfarenhet från vården. Med vidare kunskap inom personcentrerad vård har Mary ett ledarskap som präglas av helhetssyn, delaktighet och fokus på både patientens och medarbetarnas perspektiv. Anna Henner arbetar som avdelningschef på ortopeden tillsammans med Mary sedan 2022. Hon är utbildad sjuksköterska sedan 2013 och har vidareutbildat sig inom ledarskap och verksamhetsutveckling inom vård och omsorg. I sitt uppdrag bär hon med sig ett tydligt intresse för utvecklingsfrågor och för hur verksamheter kan stärkas genom struktur, engagemang och gemensam riktning. Tillsammans ser Mary och Anna fram emot uppdraget som kontaktombud i Värmland. Med sina olika erfarenheter och sitt gemensamma engagemang vill de bidra till att stärka föreningens närvaro regionalt, skapa delaktighet och vara med och utveckla nätverk, kunskapsutbyte och engagemang bland chefer och ledare i vård och omsorg. Foto: Privat Kontaktombud i Värmland: Mary Kasanen Olsson och Anna Henner Anna Henner och Mary Kasanen Olsson.
20 Någon borde göra något Text: Sara Backman Det finns en märklig tillfredsställelse i att se ett problem före alla andra. Häromdagen doomscrollade jag mot bättre vetande genom sociala medier medan jag väntade på att kaffet skulle brygga klart. Detta trots återkommande löften till mig själv om att vara mer närvarande i nuet, där bland disk och räkningar, oändliga att-göra-listor och ärenden som likväl är det vi kallar livet. Jag kunde väl åtminstone ha tittat på regndropparnas långsamma dans över fönstret, kan man tycka. Éller varit lite pretentiös och städat ur kylskåpet. Efter ett antal ganska tids-dödande reels dök det upp en liten, broderad tavla med texten: ”Nästa vecka har varit svinjobbig”. Jag skrattade till. Sant, tänkte jag. Det krävs ingen profetisk förmåga för att veta att veckan innan semester kommer ha varit just precis svinjobbig innan den är över. Så många utmaningar. Man kan nästan känna sig lite legendarisk när man lutar sig tillbaka, kisar mot organisationen och konstaterar: det där kommer aldrig att hålla. Den bemanningen. Den rutinen. Den budgeten. Den förändringen. Den tidsplanen. Det där beslutet som någon har tänkt ut i ett rum där kaffet antagligen var bättre än verklighetskontakten. Alltför ofta har man rätt. Det är kanske det besvärliga. Den som ser riskerna hittar sällan på. Det finns verkligen scheman som inte går ihop. Uppdrag som sväller. System som skaver. Medarbetare som är trötta. Anhöriga som är oroliga. Brukare och patienter vars behov inte låter sig skjutas upp till nästa budgetår. Det finns glapp mellan mål och resurser, mellan förväntningar och förutsättningar, mellan beslut och vardag. I vård och omsorg behöver man inte leta länge efter problem. De brukar komma självmant, gärna i klunga som de coola tjejerna i nian, inte sällan före lunch eller klockan tre en fredagseftermiddag. Att se dem är viktigt. Ibland är det till och med modigt. Att se problem kan vara ett tecken på erfarenhet, omsorg och yrkesskicklighet. Det kan kräva en hel del ryggrad att säga det som alla egentligen vet men ingen riktigt vill formulera högt: att en lösning inte håller, att en arbetsmiljö är för pressad, att kvaliteten är hotad, att något måste förändras innan något eller någon går sönder. Kolla, Kejsaren är naken. Men att se problemet är inte samma sak som att leda. Vem som helst kan se ett problem. Jag har fascinerat betraktat det många gånger; en tom rulle på toalettpappershållaren som ingen byter, en överfull tvättkorg, hallen är kaos men alla går över skorna, sopsorteringen på en turistort i juli – eller för all del, alla vet att vårdplatserna är för få, men färre vågar prata om hur vi faktiskt prioriterar när trycket ökar. Alla kan se problem, men det krävs mod för att ta sig an dem. Det är där ledarskapet börjar, i nästa andetag, alltid i rörelsen framåt. När konstaterandet är gjort och tystnaden efteråt infinner sig. När någon behöver ställa frågan som inte alltid låter särskilt storslagen, men som förändrar riktningen i ett rum: Vad gör vi nu? Där börjar modet att leda. Flera kända världsledare tillskrivs citatet att mod inte är frånvaro av rädsla. Det är sant. Mod är bedömningen att något annat är viktigare än rädslan och mod springer med bud om seger långt innan slaget är vunnet och medan händerna fortfarande darrar. Det är inte samma sak som att stå längst fram och leverera alla svar med stadig röst och självförtroende som en välkänd amerikansk president. Det modiga ledarskapet är ofta betydligt mindre blankputsat än så. Det kan mycket väl vara chefen som inte orkar gå ur bilen hemma på uppfarten efter en tung arbetsdag och istället kollar platsbanken efter Exit-skyltar, men som ändå åker tillbaka nästa dag och fortsätter leda. Ihärdigt, envist och ja, modigt. Det kan vara chefen som sitter kvar
RkJQdWJsaXNoZXIy MzE5MDM=