46 INTE BARA TREVLIGA RASTER Psykologisk trygghet är inte detsamma som bara trygghet. Idag lägger man in allt möjligt i begreppet, men det som beskrivs i boken The Fearless Organization handlar om att kunna föra fram frågor, synpunkter, farhågor och misstag i syfte att lära oss prestera bättre – inte om att ha trevligt i fikarummet. Psykologisk trygghet kan tvärtom vara jobbig. Det är skönare när alla hummar och håller med, än när andra utmanar oss med sina åsikter och svåra frågor. Det gör de för att vi befinner oss i ett forum där vi kan det. Ingen skrattar eller tycker man är korkad eller för kritisk. Kollegorna tackar för att jag delar, eftersom det blir bättre för oss alla när vi inte väljer tystnad. Det har visat sig att 70 procent av alla chefer och ledare överskattar nivån av psykologisk trygghet. Man kan mäta de sju frågorna och få fram ett index. Jag har träffat så många ledare som säger: ’Hos oss är det högt i tak!’ Det är lätt att tro, eftersom du som ledare har mer makt, mandat och information än andra, och själv kan säga vad du tycker och tänker. Mitt tips är att utgå från att de andra inte tänker och tycker som du. MÅL ÄR VIKTIGAST För några år sedan frågade jag Amy ifall hon menar att psykologisk trygghet är det viktigaste i en grupp. Svaret var nej. Tydliga gemensamma mål måste alltid komma först. Om det saknas behöver vi inte ens jobba med psykologisk trygghet. Vi kan placera tydliga mål och psykologisk trygghet på axlarna i en fyrfältare. I rutan nere till vänster, med otydliga mål och låg psykologisk trygghet, riskerar vi apati. Där vill vi inte vara. Då går vi till jobbet, gör det vi ska och går hem. Har vi oklara mål, men hög psykologisk trygghet är risken att det bara blir trevligt. Vi vet inte vart vi ska och utmanar inte varandra. Om vi tvärtom har höga mål men saknar psykologisk trygghet riskerar vi höga krav och ensamhet. Där är du inte hållbar som ledare. Men uppe i högra hörnet har vi både tydliga, utmanande mål och hög nivå av psykologisk trygghet. Vi är inte ensamma utan ber om hjälp, pratar om svåra frågor och berättar om misstag. TRE BALLONGER – TRE VERKTYG Sista stunden ska vi ägna åt hur du bygger psykologisk trygghet. Jag ska ge er tre ballonger fyllda med verktyg, som kan te sig basala, men som tar år att bli riktigt proffsig på. 1. Rama in arbetet ni ska göra ihop. När vi går till jobbet tar vi på oss våra glasögon för dagen. Jag kanske tar mina gröna. Så kommer jag dit och säger: ’Det där är rätt, det där är fel’ och tänker att så ser världen ut. Någon annan har sina guldglittriga, och där möts vi, jag med mina värderingar, attityder och vanor och du med dina. Det kan bli svårt. Därför behöver du som chef hjälpa gruppen att prata om vad ni ska göra, så att ni får samma färg på era glasögon. Berätta om mål och syfte. Inled varje möte med vad ni ska uppnå den här stunden. Tydliggör vem som gör vad och din roll. Sätt ord på att du inte vet allt. Då tydliggör du samtidigt att allas röst är viktig och värdefull. Säg att det är en föränderlig värld med komplexa sammanhang, och att du inte vet om förändringar är att vänta. Då blir det lättare att hantera om de kommer. Rama också in vikten av att prata om misstag och var tydlig med att du förväntar dig det. Du sätter scenen där ni ska jobba tillsammans! Kombinationen av mål/krav och psykologisk trygghet avgör vilken typ av team vi får. »PSYKOLOGISK TRYGGHET ÄR INTE DETSAMMA SOM BARA TRYGGHET.«
RkJQdWJsaXNoZXIy MzE5MDM=