26 Björn Hedensjö lämnade en chefspost på Dagens Nyheter för att skola om sig till psykolog. Sedan snart tio år driver han podcasten Dumma människor (tillsammans med Lina Thomsgård). om de kommer sent till möten står du med saxen och klipper ful lugg. Det skulle ge stora beteendeeffekter, men i förlängningen får ni svårt att rekrytera. En kreativ arbetsplats blir det knappast heller om man får en stöt när chefen ogillar ens förslag. Det blir lågt i tak. Trist nog är bestraffande organisationskulturer vanliga. Inte avklippta luggar, men att återkoppling bara ges vid fel. En bättre väg är att arbeta med positiv förstärkning, alltså feedback. Feedback är inte bara ett årligt medarbetarsamtal, utan något vi utövar i alla relationer, hemma och med kollegorna. Skrattar du åt mitt skämt så förstärker det mitt beteende. Jag känner att det är härligt att skämta för dig, det vill jag göra igen. Plussa folk när de gör rätt i stället för att hacka på dem när de gör fel. Självklart behövs även korrigerande feedback, men i förhållandet 5:1, alltså fem gånger mer kärlek än kritik. FEEDBACKENS FYRA BUDORD Ni ska få fyra snabba principer för positiv feedback: 1. Ge den direkt. Feedback har störst effekt i stunden. Om du tänker: ’Gud vad bra Angelica gjorde det där, det tar jag upp på medarbetarsamtalet i januari’, blir det sällan av. Samma gäller komplimanger. Tänker du något snällt, så ut med det. 2. Var specifik. När jag var chef kunde jag gå in till teamet och säga: ’Jättebra jobbat, gänget! Kanon!’ Men det flyger över huvudet på alla. Exakt vad är bra? Dessutom kanske de tänker: ’Men vadå? Kalle har inte lyft ett finger på hela hösten. Vi andra har slitit ihjäl oss. Vadå ’bra jobbat, gänget?’ 3. K oppla feedbacken till ett varför, gärna ett mål: ’Liselott, vilka fantastiska mellanrubriker! Nu blir rapporten mycket mer läst.’ Eller hemma:
RkJQdWJsaXNoZXIy MzE5MDM=