53 Idag är chefen och ledaren en visionär som pekar ut vart vi är på väg och skapar engagemang. Du är en coach för medarbetare som oftast är experter på sina områden och ska guida dem så de gör det som är bäst. Du ska inte sitta på alla svar. Medarbetarna är ansvarstagande och självständiga. Om du har lett i många år enligt den gamla ledarstilen, men nu plötsligt ska leda enligt den nya kan det bli svårt om du inte tränas i det. Du måste släppa det du uppfattar som kontroll. Det kan vara utmanande, liksom att möta medarbetare som säger: ’Va? Ska jag ta ansvar? Det är ju du som har betalt för att vara chef.’ Skiftet i ledarstil kan skapa möjligheter, men även ställa till det för både medarbetare och chefer. Prata i så fall om det med medarbetarna. Vad präglar din ledarstil och vad förväntar de sig av dig? SKAPA ÅTERKOPPLINGSKLIMAT Ett bra sätt att få koll på hur ni har det är att skapa ett återkopplingsklimat. Jag föredrar ordet återkoppling framför feedback, det känns mer avdramatiserat. Det handlar om att ta reda på hur du kan bli bättre i din ledarroll, och hjälpa medarbetarna att göra saker ännu bättre. Återkoppling som styrverktyg som är guld värt, och används för lite. Här är ett praktiskt stöd: 1. Vilja väl. Den du ger återkoppling till, måste du av hela ditt hjärta vilja väl. Se upp för att ’vara rak’. Det kan uppfattas som tjuvnyp och pikar. 2. Be om lov (vid utvecklande återkoppling): ’Jag var på ditt möte igår och har lite tankar om din presentationsteknik, vill du ha lite återkoppling?’ Personen kan då säga nej. Återkoppling ska vara frivillig. Troligen blir hen överrumplad: ’Öh… okej… ja.’ Hen får lite betänketid och går inte i försvarsställning, vilket kan bli fallet om du bara kommer sättande: ’Jag var med på mötet igår och tänkte att om du gör så här istället blir de ännu bättre.’ 3. Säg tack. Nu är läget perfekt att säga: ’Tack, jag tränar på att ge återkoppling. Kan inte du göra samma sak vid min nästa dragning?’ 4. Positiv återkoppling kan ges i grupp, om mottagaren är bekväm med det, men korrigerande bör bara ges till den berörda. Ett konkret tips vid återkoppling är att byta ut ordet ’men’ mot ’och’. För när du säger ’men’, mister det positiva du sa först sin betydelse, oavsett hur fint det var. Detta kan ta år av träning att ändra, så ett tips är att börja hemma. KLARGÖRANDE SAMTAL Om en medarbetare, trots mycket återkoppling, fortsätter agera på ett inte önskvärt sätt måste ni ta det ett steg längre och kanske involvera HR för ett så kallat svårt samtal, som jag föredrar att kalla klargörande samtal. Kallar man det svårt redan innan, blir det så klart svårt. Som ett praktiskt stöd kan du dela upp samtalet i fyra delar: 1. Beskriv problemet. Lägg fram saklig, tydlig fakta. Exemplifiera och konkretisera. Inget ludd. Prata i jagform. Att använda ’man’ blir bara obehagligt. Var mänsklig och försök visa ärlighet kring hur du känner. Du kan säga att det är jobbigt för dig också. 2. Ta mot reaktionen. Sitt tryggt och ge utrymme för reaktionen som måste få komma. Det kan bli dödstyst, eller så börjar personen gråta. Lyssna, bekräfta och ge stöd. 3. För dialog. När det lättat lite, låt personen ge sin bild. Lyssna aktivt och ställ öppna, fördjupande frågor. Backa aldrig, utan låt medarbetaren behålla problemet. Jag har själv i chefsroller varit konflikträdd och börjat ta tillbaka, säga att jag kanske missuppfattat. Det blir inte bra. Stå på dig. Vad personen än säger så tog du samtalet av en anledning. Stanna i det på ett respektfullt sätt. Ett lärande återkopplingsklimat är viktigt att skapa. Och en grundbult när du återkopplar är att av hela ditt hjärta vilja den andra väl.
RkJQdWJsaXNoZXIy MzE5MDM=